Die Aufhebungsvereinbarung ist im Arbeitsrecht gleichbedeutend mit einem Auflösungsvertrag. Viele relevante, rechtlichen Grundlagen zum Aufhebungsvertrag finden sich dabei insbesondere im Obligationenrecht (OR) sowie dem Bundesgericht (BGE) der Schweiz. Darin sieht das schweizerische Gesetz vor, dass grundsätzlich jeder Vertrag im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst werden kann. Dies wird im in Art. 115 OR festgehalten. Diese Bestimmung aus dem allgemeinen Teil des OR gilt demnach auch für den Arbeitsvertrag. Aus gesetzlicher Sicht ist es daher theoretisch möglich, das Arbeitsverhältnis zu einem beliebigen Zeitpunkt zu beenden. Dabei spricht man von einem Aufhebungsvertrag.
Der Aufhebungsvertrag unterliegt keinen besonderen Formvorgaben, wodurch der Beschluss zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch stillschweigend zustande kommen kann. Lehre und Rechtsprechung verlangen jedoch eine klare Willensäusserung zur Aufhebungsvereinbarung, weshalb aus die Schriftform aufgrund der Beweisbarkeit zu empfehlen ist. Die Einvernehmlich muss klar und zweifelsfrei erklärt werden. Dabei darf die Zustimmung des Arbeitnehmers, auf Rechte zu verzichten, nicht einfach angenommen werden (vgl. BGE 4A_563/2011). Die Kündigungsschutzbestimmungen gemäss Art. 336c OR kommen bei einem Aufhebungsvertrag nicht zur Anwendung, wie das BGE festhält (BGE 118 II 58).
Die Vereinbarung zur Aufhebung kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Daher gibt es auch keine bestimmten Formvorschriften.
Unter einem Aufhebungsvertrag wird das Einverständnis von Arbeitnehmer und Arbeitgeber verstanden, ein bestehendes Arbeitsverhältnis frühzeitig zu beenden. Im Gegensatz zu einer „normalen“ Kündigung müssen dabei beide Parteien zustimmen. Eine Aufhebungsvereinbarung wirkt damit sozusagen wie eine einvernehmliche Kündigung.
Ob eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag zur Anwendung kommen soll, hängt demnach von den individuellen Umständen ab. Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht einig oder besteht der Wunsch nach Beendigung des Arbeitverhältnisses nur einseitig, so kommt es in der Regel zur Kündigung. Trennen sich die Parteien im Einvernehmen, kann eine Aufhebungsvereinbarung getroffen werden. Wenn Sie sich unsicher sein sollten, ob in Ihrem Fall eine Kündigung oder Aufhebungsvertrag sinnvoller ist, können Sie sich an einen Fachmann wenden.
Meist kommt der Aufhebungsvertrag zum Einsatz, wenn die gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen umgangen werden sollen. Allerdings können auch andere Gründe für eine Aufhebungsvereinbarung ausschlaggebend sein. So zum Beispiel wenn eine weitere Zusammenarbeit für beide Parteien nicht mehr zumutbar ist oder der Angestellte so schnell wie möglich eine neue Arbeitsstelle antreten möchte. Auch Personaleinsparungen des Unternehmens können einen Beweggrund darstellen. Da die Vereinbarung zur Vertragsaufhebung keinen Formvorschriften unterliegt, ist es auch nicht nötig, einen Grund anzugeben.
Ein Auflösungsvertrag kann für beide Parteien Vorteile bietet. Allerdings kann diese Sonderform der Kündigung auch Nachteile für die Beteiligten mit sich bringen. Diese gilt es vor der Entscheidung und endgültigen Unterschrift zu bedenken und abzuwägen.
Ein Aufhebungsvertrag kann gewisse Erleichterungen bringen, indem der Betriebsrat für diese Sonderform der Kündigung nicht angehört werden muss und auch keine nennenswerten Fristen zu beachten sind. Darüber hinaus gibt es keine Formvorschriften und auch die Nennung eines Grundes ist nicht nötig. Für Arbeitnehmer ist diese Art der Aufhebungsvereinbarung besonders vorteilhaft, wenn bereits ein neuer Job in Aussicht ist und man diesen möglichst zeitnah antreten möchte. Auch der Arbeitgeber profitiert von einem Aufhebungsvertrag beispielsweise dann, wenn Personaleinsparungen vorgenommen werden sollen. Mit einem Aufhebungsvertrag können auch jene Personen gekündigt werden, die sonst einen besonderen Kündigungsschutz geniessen.
Ein Aufhebungsvertrag kann durchaus auch Nachteile bergen. Wird durch dessen Abschluss auf die vom Gesetz vorgeschriebenen Kündigungsfristen verzichtet, kann es sein, dass dem Arbeitnehmer das Arbeitslosengeld für diesen Zeitraum gestrichen wird. Gleiches gilt für den Lohnfortzahlungsanspruch im Falle einer Krankheit: Auch dieser wird bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist nicht ausbezahlt. Grundsätzlich wird ein Aufhebungsvertrag von der Arbeitslosenkasse wie eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gewertet. Je nach persönlichen Voraussetzungen bekommt er demnach zwischen 30 und 60 Tagen kein Arbeitslosengeld. Aus diesem Grund ist es wichtig, mit Arbeitgeber eine finanzielle Entschädigung für diesen Zeitraum oder gar eine Abfindung zu vereinbaren.
Meist ist das angestrebte Ziel eines Aufhebungsvertrags die gesetzlichen Kündigungsfristen zu umgehen. Der Arbeitgeber muss dabei allerdings darauf achten, dass dem Angestellten keinerlei Nachteile durch den Vertrag entstehen. Wird auf die Kündigungsfrist verzichtet, gilt es entsprechende finanzielle Zugeständnisse machen. Sperrfristen, wie sie durch Krankheit oder Schwangerschaft entstehen können, dürfen dabei nicht umgangen werden. Der Aufhebungsvertrag muss zwar nicht zwingend schriftlich abgeschlossen werden, ermöglicht jedoch eine Absicherung der Parteien. Verlangt der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, sollte dies auf jeden Fall schriftlich erwähnt werden, da sich andernfalls die Arbeitslosenkasse an den Arbeitgeber wenden kann um Lohnforderungen geltend zu machen.
Je nach individuellen Umständen kann vereinbart werden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer eine Abfindung bei Aufhebungsvertrag ausbezahlt. Die Höhe der Abfindung hängt dabei von den jeweiligen Interessenlagen ab und ist eine Verhandlungssache zwischen den Parteien. Eine Aufhebungsvereinbarung, die das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vertraglich festgelegten Kündigungsfrist auflöst, ist nur gültig, wenn die Kündigung einvernehmlich erfolgt und beide Vertragsparteien auf Rechte verzichten.
So erklärte das Bundesgericht Vertragsaufhebungen ohne Einhaltung der Kündigungsfrist für zulässig, wenn der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung und der Arbeitnehmer auf den Lohn während der Kündigungsfrist verzichtete. Dabei sind die gegenseitigen Zugeständnisse ausschlaggebend. Das Bundesgericht stellt zudem stark darauf ab, ob der Arbeitnehmer ein eigenes Interesse an der Aufhebung des Arbeitsvertrags hat. Daher empfiehlt es sich, die Einigkeit sowie die Gründe, die die Parteien zur Kündigung einvernehmlich und zum Vertragsabschluss bewogen haben, auch schriftlich festzuhalten.
Für die Abfindung bei Aufhebungsvertrag entscheidend ist demnach, ob der Wunsch, dass Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden von Arbeitnehmer ausgeht oder von Arbeitgeber. Schlägt der Arbeitnehmer beispielsweise aufgrund einer neuen Anstellung die Kündigung einvernehmlich vor, wird dies als Selbstkündigung gewertet, auch wenn der Arbeitgeber einverstanden ist. Hat der Arbeitnehmer keine neue Stelle in Aussicht und möchte das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen so schnell wie möglich beenden, misst die Rechtsprechung der Motivationslage der Parteien grosses Gewicht zu. In diesen Fällen zu bedenken, dass beispielsweise neben dem Verzicht des Arbeitnehmers auf den Lohnanspruch während der Kündigungsfrist auch die Gefährdung von Taggeldern der Arbeitslosenkasse hinzukommt. Zudem kann die Arbeitslosenkasse die Einstellung der Taggeldleistungen bis zu 60 Tagen verfügen (Art. 30 AVIG).
Wenn die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses auf Wunsch des Arbeitgebers erfolgt, ist insbesondere das Enddatum ausschlaggebend für die Abfindung bei Aufhebungsvertrag. In der Praxis wird zur Absicherung häufig das Enddatum unter Berücksichtigung der vereinbarten Kündigungsfrist gewählt und der Arbeitnehmer bis dahin freigestellt. Der Vertrag kann aber auch sofort oder mit Ende des laufenden Monats beendet und der Lohn für die ursprüngliche Kündigungsfrist ausbezahlt werden. Wenn die Kündigungsfrist mit entsprechenden Zahlungen ausgeglichen wird, stellt sich die Frage, ob die Übernahme des Risikos der Arbeitsunfähigkeit während der hypothetischen Kündigungsfrist (Art. 336c OR) einen geldlichen Wert hat. So wird dieses Risiko oft durch die Bezahlung von mindestens eines weiteren Monatslohns abgegolten. Dies ist aber nicht zwingend nötig.
In Bezug auf die Gefährdung von Taggeldern der Arbeitslosenkasse ist die Situation mit derjenigen vergleichbar, in der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unmissverständlich vor die Wahl stellt, das Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen oder die Kündigung anzunehmen. In solchen Fällen ist nach Ansicht der Arbeitslosenkasse von einer Kündigung durch den Arbeitgeber auszugehen und der Aufhebungsvertrag nicht als selbst verschuldete Arbeitslosigkeit zu betrachten ist, wenn der Arbeitgeber andernfalls die Kündigung ausgesprochen hätte. Ausserdem hat der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Recht ein Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber ausgestellt zu bekommen.
Schlägt der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vor, bzw. legt diesen vor, so muss er dem Arbeitnehmer eine genügend lange Überlegungsfrist gestatten. Dabei darf der Arbeitnehmer nicht unter Druck gesetzt, überrumpelt oder gar zur Unterschrift gezwungen werden. In der Regel sollte dazu eine Frist von etwa zwei bis fünf Tagen ausreichen.
Möchten Sie und Ihr Arbeitgeber das bestehende Dienstverhältnis einvernehmlich beenden, so ist ein Aufhebungsvertrag eine geeignete Möglichkeit, dies umzusetzen. Obwohl es nur wenige gesetzliche Vorgaben zum Aufhebungsvertrag gibt, sollten Sie einige Dinge beachten und vor Abschluss des Vertrages überdenken. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Sie dabei beraten und bei der Ausformulierung oder Überprüfung eines Aufhebungsvertrags unterstützen.
Sollten Sie einer geschützten Arbeitnehmergruppe angehören, so kann Sie ein fachkundiger Anwalt für Arbeitgeber darüber in Kenntnis setzen, welche Besonderheiten es bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu beachten gibt und wie Sie am besten vorgehen sollten. Darüber hinaus gibt es sowohl Vorteile als auch mögliche Nachteile eines Aufhebungsvertrags, über die ein Sie Fachanwalt informieren und seine jeweiligen Erfahrungen mitteilen kann. Zudem ist er in der Lage aus rechtlicher Sicht zu beurteilen, ob in Ihrem Fall eine Aufhebungsvereinbarung sinnvoll ist, oder ob für Sie eine andere Art der Auflösung vorteilhafter ist.
Ein Rechtsanwalt erkennt zudem mögliche Tücken, wenn Sie den von Ihrem Arbeitgeber vorgeschlagenen Vertrag von ihm überprüfen lassen und mögliche Korrekturvorschläge einholen. Möchte Sie Ihr Arbeitgeber zu einer scheinbar einvernehmlichen Auflösung nötigen, so ist ein Aufhebungsvertrag unzulässig. In diesen Fällen kann Ihnen ein Fachanwalt unterstützend zur Seite stehen und Sie zur weiteren Vorgehensweise beraten.
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