Während eines Arbeitsverhältnisses darf ein Arbeitnehmer keine konkurrenzierende, treuwidrige Tätigkeit bei Dritten aufnehmen. Dies ergibt sich aus seinen weitreichenden Arbeitnehmertreue Pflichten, die er seinem Arbeitgeber gegenüber hat. Jedoch kann auch durch eine vertragliche Regelung ein Konkurrenzverbot nach Kündigung vereinbart werden. In diesem Beitrag wollen wir Ihnen darstellen, inwiefern ein derartiges Konkurrenzverbot nach Kündigung zulässig ist und in welcher Form dies im Arbeitsvertrag gestaltet sein muss.
Konkurrenzverbote aus Arbeitsverträgen führen oftmals nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gerichtlichen Streitigkeiten. Dabei muss häufig geklärt werden, ob ein wirksames Konkurrenzverbot im konkreten Fall vorliegt, ob eine konkurrierende Tätigkeit des Arbeitnehmers vorliegt und inwieweit ein Konkurrenzverbot inhaltlich und geografisch wirken kann.
In vielen Fällen handelt es sich um ehemalige Arbeitnehmer, die unmittelbar nach dem Arbeitsverhältnis eine Selbstständigkeit im gleichen geschäftlichen Bereich aufbauen.
Grundsätzlich hat während des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitnehmer weitreichende Treuepflichten nach Art. 321a OR. Dazu gehört auf jeden Fall, dass er konkurrenzierende, treuwidrige Tätigkeiten bei Dritten unterlässt. Ausserdem gehört dazu auch, dass ein Arbeitnehmer ein Abwerbeverbot einzuhalten hat und deshalb z. B. auch Kollegen nicht zu einer gemeinsamen Selbstständigkeit überreden darf. Allerdings ist es durchaus rechtmässig, beim Ausscheiden aus einer Firma, den eigenen Kunden dies mitzuteilen, jedoch darf man in diesem Zusammenhang nicht die eigenen Dienste anpreisen. Auch sollte ein Arbeitnehmer es unterlassen, bereits während der Kündigungsfrist Vorbereitungen für eine selbstständige und konkurrierende Tätigkeit aufzunehmen, wenn er ein arbeitsvertragliches Konkurrenzverbot vereinbart hat.
Ein Konkurrenzverbot nach Kündigung muss jedoch immer in einem Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart werden gemäss Art. 340 OR. Allgemeine Regelungen in z. B. einem Mitarbeiterhandbuch sind hierfür in der Regel nicht ausreichend und deshalb ist eine konkrete Regelung im Arbeitsvertrag die einzig sichere Grundlage. Hierbei muss sich diese Vertragsklausel dann auch konkret zu Dauer, dem geografischen Umfang und dem Gegenstand beim Konkurrenzverbot nach Kündigung festlegen nach Art. 340a OR. In der Praxis ist hierbei eine Dauer von 6 Monaten nach Ende der Beschäftigung üblich, maximal können bis zu drei Jahren vereinbart werden, jedoch ist dies in den meisten Fällen nicht zulässig.
Generell darf sich ein Konkurrenzverbot auf die Überschneidung der Geschäftsbeziehungen des alten Arbeitgebers mit dem neuen Wirkungsbereich des ehemaligen Arbeitnehmers beziehen. Dabei kann das Konkurrenzverbot nach Kündigung durch Arbeitgeber auf eine unternehmensbezogene oder eine tätigkeitsbezogene Konkurrenzierung beziehen. Hierbei verbietet die erste Variante generell Tätigkeiten in Konkurrenzunternehmen, wohingegen die zweite Variante nur eine persönliche Tätigkeit im bisherigen Aufgabengebiet betrifft.
Für den Fall, dass das Konkurrenzverbot nach Kündigung übermässig umfangreich ausfällt, kann dies gerichtlich auf ein angemessenes Mass reduziert werden. Bei der Vereinbarung eines Konkurrenzverbot nach Kündigung empfiehlt es sich immer, eine Konventionalstrafe zu vereinbaren oder aber auch eine Realerfüllung, die ein Unterlassen der konkurrenzierenden Tätigkeit meint. Ferner kann auch eine Karenzentschädigung für den Arbeitnehmer vorgesehen werden.
Ein vertragliches Konkurrenzverbot durch Arbeitgeber greift immer nur dann, wenn ein Arbeitnehmer entweder Einblick in den Kundenkreis oder aber in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse seines Arbeitgebers hatte. Hierbei wird als Einblick gewertet, dass ein Arbeitnehmer z.B. persönlichen Kundenkontakt hatte und pflegte, weshalb er gut informiert war über die Bedürfnisse und Eigenschaften der Kunden. Dafür reicht eine reine Kenntnis von Kundenlisten und Namen nicht aus. Jedoch ist es auch grundsätzlich unzulässig, Kunden abzuwerben.
Ausserdem kann ein Konkurrenzverbot nach Kündigung auch nur dann greifen, wenn ein Arbeitnehmer auch tatsächlich konkurrenzierend tätig wird. Dabei ist es dann immer entscheidend, dass beide Unternehmen im wesentlichen die gleichen Leistungen anbieten. Dies kann sowohl durch eine selbstständige Tätigkeit erfolgen, aber auch als Angestellter oder durch eine Beteiligung an einem Unternehmen, in dem man einen bestimmten Einfluss ausüben kann. Eine weitere wichtige Voraussetzung ist eine potentiell erhebliche Schädigung des ehemaligen Arbeitgebers.
Insgesamt muss bei der Bewertung der Lage jedoch abgewogen werden und das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers darf bei den Einschränkungen nicht unnötig erschwert werden. Generell greift jedoch ein Konkurrenzverbot nach Kündigung nicht, wenn Kunden des alten Arbeitgebers dem ehemaligen Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften folgen, was z. B. bei Beratern, Ärzten oder Lehrern häufig vorkommt. Generell ist bei den freien Berufen ein Konkurrenzverbot nach Kündigung entweder ungültig oder zumindest stark eingeschränkt.
Für den Fall, dass ein wirksames Konkurrenzverbot nach Kündigung vorliegt, wird ein ehemaliger Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig, wenn er eine entsprechende Vereinbarungen leichtfertig unterschrieben hat und und dann die Konkurrenzklausel umgehen will. Falls eine Konventionalstrafe vereinbart wurde, so wird diese zusätzlich zum Schadenersatz fällig. Jedoch kann sich ein ehemaliger Arbeitnehmer durch die Bezahlung der Konventionalstrafe von seinem Konkurrenzverbot befreien, falls nichts anderes vereinbart wurde. Eine Realerfüllung kann der ehemalige Arbeitgeber nur in dem Fall verlangen, wenn diese schriftlich vereinbart wurde und die konkurrenzierende Tätigkeit die wirtschaftlichen Interessen des ehemaligen Arbeitgebers sowie auch das Verhalten des ehemaligen Arbeitnehmers dies auch rechtfertigen gemäss Art. 340b OR.
Eine Konventionalstrafe als Sanktion hat immer eine hohe praktische Relevanz und ist deshalb in zumeist bei einem Konkurrenzverbot nach Kündigung in der entsprechenden Klausel enthalten. Sie verpflichtet einen konkurrenzierenden Arbeitnehmer zur Zahlung eines bestimmten Betrags als Strafe. Ferner kann sie auch als Zahlung einer bestimmten Anzahl an Monatslöhnen definiert werden oder als prozentualer Anteil des jährlichen Gehalts festgelegt werden.
Über die Strafhöhe können die Parteien generell frei entscheiden, jedoch können übermässig hohe Summen von Gerichten angemessen angepasst werden. Für den Fall, dass keine weiteren Vereinbarungen hierzu getroffen wurden, so führt die Zahlung der Konventionalstrafe zu einer Befreiung vom Konkurrenzverbot nach Art. 340b Abs. 2 OR. Allerdings kann vertraglich auch festgelegt werden, dass die Zahlung eben nicht zu einer Befreiung führt.
Für den Fall, dass der angerichtete Schaden beim ehemaligen Arbeitgeber die Höhe der Konventionalstrafe übersteigt, muss der konkurrenzierende Arbeitnehmer die Differenz übernehmen, wenn ihn ein Verschulden trifft.
Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer, beim Konkurrenzklausel umgehen gesetzlich zum Ersatz des entstandenen Schadens verpflichtet nach Art.340b OR. Dabei richtet sich die Höhe des Schadens grundsätzlich nach dem Vermögensstand des Arbeitgebers. Dieser berechnet sich, indem man die tatsächliche Summe mit der anzunehmenden Summe unter Einhaltung des Konkurrenzverbots vergleicht und ermittelt dabei entgangene Gewinne und erlittene Verluste. Jedoch obliegt die Beweispflicht für einen entstandenen Schaden und der Kausalzusammenhang immer dem Arbeitgeber. In den meisten Fällen ist ein genauer Nachweis jedoch sehr schwierig, weshalb der Schadenersatz in der Praxis auch nur eine nebensächliche Rolle spielt.
In manchen Fällen ist der Schaden für einen ehemaligen Arbeitgeber so gross, dass dieser durch die Zahlung einer Konventionalstrafe oder einen Schadenersatz nicht ausgeglichen werden kann. Liegt so ein Fall vor, kann der Arbeitgeber verlangen von seinem ehemaligen Arbeitnehmer, dass dieser die konkurrenzierende Tätigkeit aufgibt. Hierzu müssen jedoch strenge Voraussetzungen erfüllt sein. Für den Fall, dass dies gegeben ist, kann dann der Arbeitgeber die Realexekution von einem Gericht auch unter Androhung einer Zwangsvollstreckung durchsetzen lassen. Die Realexekution ist damit die weitreichendste Sanktionsmöglichkeit bei einem Verstoss gegen ein Konkurrenzverbot nach Kündigung.
Meistens erlischt ein Konkurrenzverbot nach Kündigung, wenn die vertraglich vereinbarte Dauer des Verbots abläuft nach Art. 114 Abs. 1 OR. Ausserdem kann man das Konkurrenzverbot aufheben durch eine Aufhebungsvereinbarung. Ferner sieht das Schweizerische Arbeitsrecht einige weitere und zwingende Gründe im Art. 340c OR vor, wie es noch vor einem Ablauf eine Verbotsfrist zu einem Wegfall des Konkurrenzverbotes kommen kann.
Hierbei kommen sowohl ein Wegfall durch ein fehlendes Interesse als auch als auch ein Wegfall durch Kündigung in bestimmten Fällen in Frage. Grundsätzlich ist ein Konkurrenzverbot nach Kündigung immer dann hinfällig, wenn der Arbeitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr hat, dieses aufrecht zu erhalten nach Art. 340c Abs. 1 OR. Das Gleiche gilt auch, wenn der ehemalige Arbeitgeber ohne einem begründeten Anlass kündigt oder auch, wenn der Arbeitnehmer aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Anlass kündigt nach Art. 340c Abs. 2 OR.
Ein Wegfall durch fehlendes Interesse des Arbeitgebers an der Aufrechthaltung des Konkurrenzverbots ist z. B. dann gegeben, wenn dieser das Geschäft in bestimmten Produktionsbereichen einstellt oder den Betrieb vollständig schliesst. Auch für den Fall, dass z. B. ursprüngliche Betriebsgeheimnisse offengelegt werden, kann dieser Umstand das Konkurrenzverbot aufheben. In all diesen Fällen entfällt dann die Möglichkeit einer erheblichen Schädigung des Arbeitgebers durch den ehemaligen Arbeitnehmer. In diesem Fall muss jedoch der Arbeitnehmer den Nachweis für eine fehlende Schädigung erbringen.
Auch für den Fall, dass ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer ohne einen begründeten Anlass kündigt, ist ein Konkurrenzverbot nach Kündigung ebenfalls hinfällig. Ferner kann auch die Kündigung des Arbeitnehmers zum Konkurrenzverbot aufheben führen. Dies ist dann möglich, wenn die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf einen Anlass zurückgeht, der vom Arbeitgeber zu vertreten ist. Hierbei muss es sich nicht unbedingt um eine Vertragsverletzung handeln, sondern es können auch schlechte Arbeitsbedingungen, nicht eingehaltene Versprechen oder eine unwürdige Behandlung einen begründeten Anlass darstellen.
Das Konkurrenzverbot nach Kündigung beschäftigt die Schweizerischen Gerichte recht häufig, da Arbeitnehmer am Ende ihre Beschäftigungsverhältnisses häufig die Konkurrenzklausel umgehen und sich sich im ehemaligen Geschäftsbereich des Arbeitgebers entweder selbstständig machen oder aber zu einem Konkurrenzunternehmen wechseln. Deshalb ist es wichtig, bereits in einem Arbeitsvertrag zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, sehr präzise festzulegen, wie das Konkurrenzverbot nach Kündigung gestaltet sein, welchen Umfang es haben darf und von welcher Dauer es sein soll. Dabei ist ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht ein optimaler Partner, der sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer zur Formulierung angemessener Verbote beraten kann, die im Zweifelsfall auch vor Gericht Bestand haben.
Ferner wird ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht seinen Mandanten als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber natürlich auch dann anwaltlich beraten, wenn Streitigkeiten über ein Konkurrenzverbot nach Kündigung konkret nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geklärt werden müssen. In diesem Fall kann er die konkrete Lage zunächst mit den Vereinbarungen zum Konkurrenzverbot nach Kündigung abgleichen und seinen Mandanten dann ggf. Auch vor Gericht vertreten. Lassen Sie sich beraten von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zum Konkurrenzverbot nach Kündigung.
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