Die Auflösung des Arbeitsvertrags gilt im schweizerischen Arbeitsrecht als Grundsatz der Kündigungsfreiheit und ist eine einseitige Willenserklärung, die nicht an bestimmte Gründe gebunden ist. Es steht dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer prinzipiell frei, das Arbeitsverhältnis aus beliebigen Gründen aufzulösen, ohne vorherige Inkenntnissetzung der anderen Partei. Gemäss den Vorschriften des Obligationenrechts gibt es jedoch verschiedene Formen der Kündigung, auf die wir im Text eingehen. Zudem beschreiben wir in den nächsten Absätzen die Kündigung des Arbeitsvertrags aus der Sicht des Arbeitgebers sowie des Arbeitnehmers und welche Vorgaben und Fristen dabei zu beachten sind.
Mit der Kündigung des Arbeitsvertrags beendet der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das vorher eingegangene Arbeitsverhältnis. Als Oberbegriff fungiert dabei die Auflösung oder Aufhebung des Arbeitsvertrags. Die gesetzliche Regelung zur Kündigung findet sich nicht im Arbeitsgesetz (ArG), sondern im Schweizer Obligationenrecht.
Ab Art. 334 OR werden die Vorschriften zu den verschiedenen Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgelistet.
Im Wesentlichen werden dabei die Arten und dementsprechenden Bestimmungen voneinander unterschieden. Von der Kündigung im Allgemeinen, über den Ablauf während und nach der Probezeit, der missbräuchlichen Kündigung sowie der Kündigung zur Unzeit bis hin zur fristlosen Auflösung und den gesetzlichen Vorgaben bei Tod des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers, finden sich im Schweizer Obligationenrecht wieder.
Will ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer kündigen oder der Arbeitnehmer selbst möchte das Arbeitsverhältnis beenden, ist er bezüglich des Arbeitsrechts an die gesetzlichen Vorschriften gebunden. Um die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sachgemäss zu gewährleisten, müssen die vorgeschriebenen Fristen einhalten und eine ordentliche Kündigung vollzogen werden.
Bis zum Ende der Kündigungsfrist bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, den Lohn zu entrichten und der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Arbeitsleistung. Dem Arbeitgeber steht frei, auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bei voller Lohnzahlung zu verzichten und diesen freizustellen. Für die Kündigung während der Probezeit, einer ordentlichen Kündigung, einer Kündigung zur Unzeit, einer missbräuchlichen Kündigung sowie die Beendigung durch ein befristetes Arbeitsverhältnis oder die Aufhebungsvereinbarung gibt es unterschiedliche Dinge zu beachten.
Die Kündigungsfrist eines Arbeitsverhältnisses während der Probezeit beträgt sieben Tage. Als Probezeit gilt dabei das erste Monat des Arbeitsverhältnisses. Anhand einer anderen schriftlichen Abrede, eines Normalarbeitsvertrags oder eines Gesamtarbeitsvertrags können abweichende Vereinbarungen getroffen werden, allerdings darf die Probezeit nicht mehr als drei Monate ausmachen. Kommt es während dieser Zeit zu einer effektiven Verkürzung aufgrund eines Unfalls, einer Krankheit oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht, erfolgt eine entsprechende Verlängerung der Probezeit. Kündigt ein Arbeitnehmer während der Probezeit, so wird ihm statt eines Arbeitszeugnisses eine Arbeitsbestätigung ausgestellt.
Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer ist in der Praxis der häufigste Auflösungsgrund der Beendigung des Arbeitsvertrags. Laut dem Gesetz beträgt die Frist einen Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monate vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr und drei Monate ab dem zehnten Dienstjahr. Beide Parteien können schriftlich eine abweichende Regelung treffen, wobei die Kündigungsfrist allerdings nicht weniger als einen Monat betragen darf. Zudem ist die ordentliche Kündigung an keine Gründe gebunden, muss auf Verlangen nach Art. 335 Abs. 2 OR aber schriftlich erklärt werden. Bei einer ordentlichen Kündigung wird im Regelfall nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis ausgestellt.
Zu beachten ist, dass die Wirksamkeit der Kündigung nicht von der Begründung abhängt. Den Parteien steht es überdies frei, den Arbeitsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.
Sofern die Kündigung den gesetzlichen Voraussetzungen entspricht, ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gültig. Eine Ausnahme stellt hier das Gleichstellungsgesetz dar. Dabei ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber anfechtbar, wenn diese ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts durch den Arbeitnehmer erfolgt.
In diesem Fall muss die Kündigung vor Ablauf der Frist beim Gericht angefochten werden. Für die Dauer des innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungs- oder Gerichtsverfahrens und weitere sechs Monate darüber hinaus gilt der Kündigungsschutz. Erscheint es dem Gericht wahrscheinlich, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung der Kündigung erfüllt sind, kann es die provisorische Wiedereinstellung des Arbeitnehmer für die Dauer des Verfahrens anordnen.
Eine Massenentlassung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen Kündigungen in folgenden Konstellationen ausspricht:
Das Schweizer Arbeitsrecht sieht vor, dass ein Arbeitgeber jede beabsichtigte Massenentlassung dem kantonalen Arbeitsamt schriftlich melden muss. Darüber hinaus hat dieser die Arbeitnehmervertretung beziehungsweise die Arbeitnehmer zu konsultieren und Ihnen die Möglichkeit einzuräumen, Vorschläge zu unterbreiten, wie Kündigungen vermieden, die Anzahl der Kündigungen gesenkt oder die Folgen der Kündigungen gemildert werden können.
Der Arbeitgeber kann einen befristeten als auch einen unbefristeten Arbeitsvertrag jederzeit aus wichtigen Gründen fristlos auflösen. Durch die sofortige Wirkung hat die Sperrfrist des zeitlichen Kündigungsschutzes diesfalls keine Anwendung. Als entscheidender Grund für die Fristlose Kündigung gilt jeder Umstand, der einen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nach Treu und Glauben unzumutbar macht. Dies liegt für gewöhnlich vor, wenn der Arbeitnehmer schwere Vertragsverletzungen begeht, diese sind zum Beispiel:
Aus der Sicht der Arbeitnehmers kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber beispielsweise zahlungsunfähig oder nicht in der Lage ist, angemessene Sicherheit für die fälligen Ansprüche des Arbeitnehmers zu leisten. Eine Konkurseröffnung alleine genügt jedoch nicht als Begründung einer fristlosen Kündigung. Für den Arbeitnehmer können folgende Unzumutbarkeiten für eine fristlose Kündigung vorliegen:
Liegen allerdings keine wichtigen und untragbare Gründe vor und bleibt der Arbeitnehmer dennoch der Stelle fern, kann der Arbeitgeber eine Entschädigung in Höhe des Viertels eines Monatslohns vom Arbeitnehmer verlangen. Wird der Arbeitgeber zahlungsunfähig und der Arbeitnehmer sieht seinen Lohn gefährdet, kann dieser eine Frist ansetzen, um seine Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis sicher zu stellen. Sollte die Frist nicht eingehalten werden, kann der Arbeitnehmer fristlos kündigen.
Als Unzeit wird eine festgesetzte Sperrfrist bezeichnet, währenddessen eine ausgesprochene Kündigung als nichtig gilt. Wurde das Arbeitsverhältnis vor Beginn der Sperre gekündigt, ist die Kündigung gültig und verlängert sich entsprechend der Dauer der Sperrfrist. Zu dieser Sperrfrist zählen folgende Gründe:
Bei einer missbräuchlichen Kündigung oder Entlassung wird gegen den sachlichen Kündigungsschutz verstossen und widerspricht somit dem Grundsatz von Treu und Glauben, unabhängig davon, ob sie von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen wurde. Trotz gewisser Rechtsbehelfe ist diese dennoch gültig und wirksam und findet lediglich eine Ausnahme, bei einer sogenannten Rachekündigung nach dem Gleichstellungsgesetz. Entschädigung der missbräuchlichen Kündigung kann durch eine schriftliche Einsprache vor Gericht erzielt werden. Eine Kündigung des Arbeitgebers ist missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
Grundsätzlich gesehen kann ein befristetes, also für eine bestimmte Dauer eingegangenes, Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden. Ausnahmen bilden jedoch Arbeitsverhältnisse, die für einen Zeitabschnitt von mehr als 10 Jahren abgeschlossen wurden. In solch einem Fall ist eine Kündigung nach Ablauf dieser Dekade mit einer Frist von sechs Monaten möglich. Wie immer gilt ausserdem, dass auch ein befristetes Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen vor Ablauf der Vertragsdauer fristlos gekündigt werden kann. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem Zeitablauf stillschweigend fortgesetzt, gilt dieses als unbefristet. Das Aneinanderreihen mehrerer befristeter Arbeitsverträge zwischen den gleichen Parteien, sogenannte Kettenarbeitsverträge, ohne sachlichen Grund, gelten als missbräuchlich. Missbräuchliche Kettenarbeitsverträge können in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgedeutet werden.
Bei der Aufhebungsvereinbarung wird das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien im gegenseitigen Einverständnis aufgelöst. Anhand dieses Abkommens kann die Kündigung des Arbeitsvertrags auf einen beliebigen Zeitpunkt gelegt werden und es sind keine etwaigen Fristen einzuhalten. Diese Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist zudem während einer laufenden Sperrfrist zum Beispiel bei Krankheit möglich, sofern damit nicht die Umgehung des Kündigungsschutzes bezweckt wird. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich die Aufhebungsvereinbarung schriftlich festzuhalten und beidseitig zu unterzeichnen. Der Arbeitnehmer kann unter bestimmten Bedingungen den Aufhebungsvertrag anfechten.
Da besprochen wurde, welche Beendigungsgründe und Fristen für eine Kündigung notwendig sind, kommen nun vier wesentliche Punkte, die nicht automatisch zur Auflösung des Arbeitsvertrags führen:
Bei der Kündigung des Arbeitsvertrags gibt es einige Vorschriften und Fristen sowohl von Seiten des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers zu beachten. Während bei der ordentlichen Kündigung sowie bei der Aufhebungsvereinbarung im beiderseitigem Einverständnis meist keine Probleme auftreten, birgt eine fristlose Kündigung oder eine Kündigung zur Unzeit einige Schwierigkeiten.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen Ihr Kündigungsschreiben aufzusetzen und klärt Sie sowohl über Regelungen und Fristen, aber auch Ihre Handlungsoptionen auf. Kommt der Fall wegen einer ungerechtfertigten Kündigung vor Gericht, könne Sie sich von einem erfahrenen Rechtsberater vertreten lassen. Dieser kann für Chancengleichheit sorgen, Beweise sichern, um den Kündigungsgrund zu entkräften und eine angemessene Abfindung durchsetzen.
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