Die Kündigungsfristen sind in den Artikeln 335ff im Obligationenrecht (OR) geregelt. So heisst es in Artikel 335a, dass für Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine verschiedenen Kündigungsfristen vereinbart werden dürfen. Sollte dies doch geschehen, so gilt für beide die längere Frist.
Anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wirtschaftlichen Gründen kündigen oder eine entsprechende Absicht kundtun sollte. In dem Fall ist es erlaubt, für den Arbeitnehmer kürzere Kündigungsfristen durch Abrede, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag zu vereinbaren.
Die Kündigungsfristen können je nach Arbeitsvertrag und Dauer des Arbeitsverhältnisses variieren. So gelten beispielsweise für die Probezeit spezielle Kündigungsfristen: Laut Artikel 335b des Obligationenrechts (OR) kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 7 Tagen gekündigt werden.
Nach der Probezeit gilt es gemäss Artikel 335c des Obligationenrechts (OR), eine Kündigungsfrist von einem Monat im ersten Dienstjahr zu beachten. Im zweiten bis neunten Dienstjahr beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate und ab dem zehnten Dienstjahr drei Monate. In jedem Fall ist jeweils auf das Ende des Monats zu kündigen. Die Fristen können jedoch von den vorgenannten abweichen, wenn dies durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag vereinbart wurde. Sie dürfen den Zeitraum von 1 Monat aber nur unterschreiten, wenn dies durch einen Gesamtarbeitsvertrag – und dann ausschliesslich für das erste Dienstjahr – festgelegt wird.
Befristete Arbeitsverhältnisse sind hingegen durch Artikel 334 des Obligationenrechts (OR) anderweitig geregelt: Eine Kündigung ist hier lediglich für Arbeitsverträge, die auf mehr als zehn Jahre abgeschlossen werden, vorgesehen. Nach Ablauf von zehn Jahren kann das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist von sechs Monaten gekündigt werden. Auch in diesem Fall erfolgt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses am Monatsende.
Möchten Sie ein Arbeitsverhältnis beenden, so gilt es einiges zu beachten. Im Gegensatz zur fristlosen Kündigung, für die es eines wichtigen Grundes bedarf, wird eine ordentliche Kündigung nicht bereits zum Zeitpunkt der Mitteilung der Kündigung wirksam, sondern erst nach deren Empfang. Tatsächlich aufgelöst wird das Arbeitsverhältnis dann nach Ablauf der entsprechenden Kündigungsfrist. Hier sind auch die Vorgaben bezüglich der möglichen Kündigungstermine relevant – also den Zeitpunkten, an welchen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durchgeführt werden kann.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sehen in der Regel eine Kündigung immer nur mit Ende des Monats und nach Ablauf der Frist vor. Daher kann sich die tatsächliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses je nach Kündigungszeitpunkt auch erheblich verzögern. Achten Sie also darauf, dass Sie die Kündigung rechtzeitig übermitteln und Ihr Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben nicht zu spät erhält.
Angenommen, es gilt für Sie eine gesetzliche Kündigungsfrist von einem Monat und Sie sprechen am 4. Mai die Kündigung aus, so wäre die Kündigung erst mit Ende des nächsten Monats, also am 30. Juni wirksam. Möchten Sie, dass Ihr Arbeitsverhältnis schon Ende Mai aufgelöst wird, müsste die Kündigung also spätestens Ende April bei Ihrem Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer eingelangt sein. Versenden Sie das Kündigungsschreiben per Post, sollten Sie dies einige Tage vor dem Monatsletzten erledigen, damit es rechtzeitig ankommt.
Die Bestimmung des Kündigungszeitpunkts kann vor allem im Falle einer schriftlichen Kündigung mit Schwierigkeiten verbunden sein. Für die Wirksamkeit der Kündigung ist nämlich der Tag ausschlaggebend, an welchem der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die Kündigung empfangen hat. Wird das Kündigungsschreiben mittels eingeschriebenem Brief zugestellt, so ist also nicht der Tag, an welchem der Brief versendet wurde, als Kündigungszeitpunkt zu verstehen, sondern der Tag, an welchem der Brief vom Empfänger abgeholt werden kann.
Unabhängig davon, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen wird, sind bei einer Kündigung Fristen zu beachten. Erst nach Ablauf der Frist gilt das Arbeitsverhältnis als beendet. Die Kündigungsfristen schützen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer: Nach Kenntnisnahme der Kündigung steht ihnen so noch ein Zeitraum zur Verfügung, um sich auf diese vorzubereiten und eine neue Arbeitsstelle bzw. einen neuen Mitarbeiter ausfindig zu machen.
Die Kündigungsfristen sind für Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich dieselben – sollten unterschiedliche Fristen vereinbart worden sein, so ist für beide die längere Frist geltend. Eine Ausnahme besteht bei Kündigungen seitens des Arbeitgebers, die aus wirtschaftlichen Gründen vorgenommen werden. In dem Fall kann eine kürzere Kündigungsfrist für Arbeitnehmer vereinbart werden.
Zu unterscheiden ist zwischen der gesetzlichen Kündigungsfrist und der Kündigungsfrist, wie sie im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Grundsätzlich können die Kündigungsfristen nämlich mittels Vertrag individuell vereinbart werden. Im Folgenden erhalten Sie einen Überblick über die gesetzlichen Kündigungsfristen für die verschiedenen Arbeitsvertragsarten. Dabei gelten die Kündigungsfristen sowohl für Teil- als auch für Vollzeitstellen.
Wie bereits erwähnt wurde, können entweder die gesetzlichen oder die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen greifen. Um herauszufinden, welche Kündigungsfristen in Ihrem Fall gelten, sollten Sie also auf jeden Fall Ihren Arbeitsvertrag auf entsprechende Klauseln prüfen. Werden im Arbeitsvertrag Fristen festgelegt, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen, sind jedoch auch hier gesetzliche Vorgaben zu beachten: Die Kündigungsfrist darf nicht kürzer als 1 Monat sein – eine solche Vereinbarung ist nur in einem Gesamtarbeitsvertrag und hierbei lediglich für das erste Dienstjahr erlaubt.
Die gesetzliche Kündigungsfrist für einen unbefristeten Arbeitsvertrag beträgt:
Neben der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist auch der Arbeitsvertrag entscheidend für die Kündigungsfristen. Die obengenannten gesetzlichen Kündigungsfristen gelten nur dann, wenn keine anderen Fristen im Arbeitsvertrag vereinbart wurden und es sich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag handelt.
Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses wird oftmals eine Probezeit von einem Monat festgesetzt, die es dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ermöglichen soll, herauszufinden, ob das Arbeitsverhältnis für beide Seiten tatsächlich erwünscht ist und fortgeführt werden soll. Daher gelten für die Probezeit auch besondere Regelungen bezüglich einer Kündigung. So kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen beendet werden. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können also zu jedem Zeitpunkt die Kündigung aussprechen und das Arbeitsverhältnis gilt dann nach sieben Tagen als beendet. Auch bezüglich der Probezeit können individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag getroffen werden – die Probezeit darf jedoch maximal 3 Monate lang dauern.
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Zeit aufgelöst. Eine vorzeitige Kündigung ist gesetzlich nicht vorgesehen – es sei denn, es bestehen wichtige Gründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen oder Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind beide ausdrücklich mit einer Kündigung einverstanden. Der Gesetzgeber hat eine ordentliche Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen lediglich dann vorgesehen, wenn diese über einen Zeitraum von mehr als 10 Jahren abgeschlossen werden. In dem Fall kann das Arbeitsverhältnis nach Ablauf von 10 Jahren jederzeit mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten gekündigt werden. Wie auch beim unbefristeten Arbeitsvertrag sind die Kündigungstermine jeweils mit Ende des Monats angesetzt. Um eine ordentliche Kündigung auch für befristete Arbeitsverträge mit kürzerer Dauer zu ermöglichen, empfiehlt es sich daher, diesbezügliche Vereinbarungen im Arbeitsvertrag zu treffen und Kündigungsfristen festzulegen.
Für Temporärarbeit bzw. Leiharbeit gelten spezielle Kündigungsfristen. Sofern es sich um unbefristete und kontinuierliche Einsätze handelt, hat die Kündigungsfrist in den ersten drei Monaten zwei Tage und mehr zu betragen. Ab dem vierten bis zum sechsten Monat ist eine Frist von mindestens sieben Tagen einzuhalten. Anschliessend, also ab dem siebten Monat, sind für Temporärarbeit dieselben Kündigungsfristen, wie sie für einen unbefristeten Arbeitsvertrag gelten, einzuhalten.
Für Kadermitarbeiter wie Geschäftsführer bzw. Führungskräfte gelten dieselben gesetzlichen Vorgaben wie für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das heisst also: 1 Monat im 1. Dienstjahr, 2 Monate im 2. – 9. Dienstjahr und 3 Monate ab dem 10. Dienstjahr). Jedoch werden für Führungskräfte meist individuelle arbeitsvertragliche Regelungen getroffen. So werden oftmals längere Kündigungsfristen vereinbart (Üblich sind Kündigungsfristen von 6 Monaten).
In manchen Situationen ist eine Kündigung nicht ohne Weiteres möglich. So sieht der Gesetzgeber einen Kündigungsschutz im Falle einer Schwangerschaft, aber auch bei Krankheit, Unfall und während des Militär- und Zivildienstes, vor. Zusätzlich zu den Kündigungsfristen sind dann auch die entsprechenden Sperrfristen zu beachten. Die Sperrfrist im Falle einer Schwangerschaft beginnt zum Beispiel am 1. Schwangerschaftstag und endet 16 Wochen nach der Geburt.
In diesem Zeitraum darf keine Kündigung erfolgen. Kommt es während der Kündigungsfrist zu einer Krankheit oder einem Unfall, so führt dies zu einer Verlängerung der Frist. Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses ist eine Sperrfrist von 30 – 180 Tagen zu beachten. Eine Kündigung während der Sperrfrist ist ungültig. Erfolgt die Kündigung jedoch vor der Erkrankung oder dem Unfall, bleibt die Kündigung gültig, die Kündigungsfrist verlängert sich jedoch um die jeweilige Sperrfrist.
Sollten Sie während der Sperrfrist gekündigt werden, können Sie dies vor Gericht anfechten. Hierfür ist vor Ablauf der Kündigungsfrist Einsprache beim Arbeitgeber zu erheben. Anschliessend muss innert 180 Tagen nach Ende des Arbeitsverhältnisses Klage eingereicht werden.
Die Kündigungsfristen sind sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer einzuhalten. Beide Parteien haben einen Anspruch darauf, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Fristende fortgeführt wird. Kann dies einer der Parteien nicht zugemutet werden, etwa wegen wiederholtem Ausbleiben der Lohnzahlung, Fernbleiben vom Arbeitsplatz oder sonstigen groben Pflichtverletzungen, so kann jedoch eine fristlose Kündigung erfolgen. Bei Verdacht auf eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung kann diese vor Gericht angefochten werden – Unter Umständen kann auf diesem Wege ein Anspruch auf Schadensersatz geltend gemacht werden. Möglich ist zudem auch eine Umgehung der Fristen im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mittels Aufhebungsvertrag.
Kündigungsfristen sollen sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern genügend Zeit einräumen, um sich nach Kündigungsaussprache auf die tatsächliche Kündigung vorzubereiten und eine neue Arbeitsstelle oder einen neuen Mitarbeiter zu suchen. Doch nicht in jeder Situation werden die Vorgaben bezüglich der Fristen den Interessen der Beteiligten gerecht. Anpassungen lassen sich bereits im Arbeitsvertrag festlegen, nachträglich kann auch ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden. Ein Anwalt kann Ihnen dabei helfen, dies rechtskonform vorzunehmen oder bestehende Vereinbarungen zu prüfen – denn auch wenn Sie die Fristen individuell regeln, sind gesetzliche Vorgaben zu beachten.
Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, ohne dass hierfür die geltenden Kündigungs- oder Sperrfristen eingehalten wurden, können Sie unter Umständen gerichtlich dagegen vorgehen. In einem solchen Fall ist es ratsam, sich an einen Juristen zu wenden und abzuklären, ob die Entlassung unrechtmässig war und es sinnvoll ist dagegen vorzugehen. Kontaktieren Sie Ihren Anwalt am besten umgehend, auf jeden Fall vor Ablauf der Kündigungsfrist, damit Sie rechtzeitig Einsprache erheben können. Auch hier können Sie juristische Unterstützung in Anspruch nehmen und sich vor Gericht vertreten lassen.
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