Hat man als Arbeitnehmer in der Schweiz eine Kündigung vom Arbeitgeber erhalten und will sich dagegen wehren, muss man schnell und besonnen handeln. In diesem Beitrag wollen wir Ihnen darstellen, wann und wie man eine Kündigung anfechten kann und welche Rechtsfolgen man im Erfolgsfall erwarten kann.
Im Arbeitsvertragsrecht der Schweiz gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit nach Art. 335 Abs. 1 OR. Deshalb wird die Kündigungsfreiheit nur durch sachliche Kündigungsschutzbestimmungen gemäss Art. 336 bis 336b OR und zeitliche Kündigungsschutzbestimmungen nach Art. 336c bis 336d OR beschränkt. Dabei sind diese Bestimmungen jedoch nur auf unbefristete Arbeitsverhältnisse anwendbar beim Kündigung anfechten. Bei einer ordentlichen Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist es nicht notwendig, besondere Gründe anzugeben aufgrund der Kündigungsfreiheit.
Es müssen allerdings gesetzliche oder vertragliche Kündigungstermine bzw. Fristen eingehalten werden. Hingegen verlangt eine ausserordentliche Kündigung einen wichtigen Grund und es müssen in diesem Fall keine Kündigungsfristen eingehalten werden. Eine rechtswirksame Kündigung muss dem Arbeitnehmer zugegangen sein und er muss Kenntnis vom Inhalt der Kündigung erlangt haben. Für den Fall, dass man eine Kündigung anfechten möchte bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag, muss man als Betroffener schnell handeln, denn eine Klage wegen Missbräuchlichkeit der Kündigung muss man bis zum Ende der eigenen Kündigungsfrist einreichen nach Art. 336b Abs. 1 OR. Für den Fall, dass man vorzeitig aus einem Arbeitsverhältnis mit befristetem Arbeitsvertrag gekündigt wird, empfiehlt es sich, umgehend einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten, wenn man die Kündigung anfechten will.
Auch kann ein Arbeitnehmer eine Begründung der Kündigung verlangen gemäss Art. 335 Abs. 2 OR, die ihm schriftlich mitgeteilt werden muss und die er auch einklagen kann. Dabei ist das Verlangen einer Begründung oftmals wichtig für eine spätere Kündigung anfechten Frist und kann diese verlängern, wenn einer Begründungsfrist nicht rechtzeitig nachgekommen wird. Will man eine Kündigung anfechten, muss man sowohl Fristen beachten als auch auf eine Begründung der Kündigung drängen.
Generell hängen die gesetzlichen Kündigungsfristen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Ausserdem ist bei der Berechnung der Vertragsdauer der Zugang der Kündigung ausschlaggebend und nicht die Vertragsdauer bei Ablauf der Kündigungsfrist. Dies ist wichtig zu wissen, um die Kündigung anfechten Frist richtig berechnen zu können. Grundsätzlich betragen die gesetzlichen Kündigungsfristen betragen während der Probezeit sieben Kalendertage, nach Ablauf der Probezeit im ersten Beschäftigungsjahr einen Monat; im zweiten bis zum neunten Beschäftigungsjahr zwei Monate und ab dem zehnten Beschäftigungsjahr drei Monate.
Der gesetzliche Kündigungsschutz für unbefristete Arbeitsverhältnisse unterscheidet zwischen einem sachlichem und zeitlichem Kündigungsschutz. Dabei werden über den sachlichen Kündigungsschutz missbräuchliche Kündigungen geregelt. Jedoch räumen sie dem Arbeitsverhältnis dabei keinen Bestandsschutz ein und stellen somit keine Ungültigkeit der Kündigung fest. Für den Fall, dass eine Kündigung aus missbräuchlichen Gründen erfolgte, endet das Arbeitsverhältnis trotzdem zu den vertraglich oder gesetzlich festgelegten Fristen. In diesem Fall ist dann eine Entschädigung zu bezahlen, wenn der Gekündigte die Kündigung anfechten wird. Die entsprechenden Missbrauchstatbestände sind in Art. 336 OR aufgezählt, jedoch ist diese Aufzählung nicht abschliessend.
Will man eine Kündigung anfechten und die Missbräuchlichkeit der Kündigung geltend machen, trägt man auch die Beweislast hierfür. Dabei muss man also darlegen können, dass die Kündigung auf einem missbräuchlichen Grund beruht und dieser auch das ursächliche Motiv für die Kündigung war. Generell lässt die Rechtsprechung für den Nachweis des Motivs auch eine hohe Wahrscheinlichkeit genügen, wenn sich z. B. ein zeitlicher Zusammenhangs zwischen Grund und Kündigung nachweisen lässt.
Auch wenn das Gericht eine missbräuchliche Kündigung feststellt, bedeutet dies eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das die Kündigung in diesem Falle zwar unzulässig, jedoch nicht unwirksam ist. Allerdings ist der Arbeitgeber in diesem Fall zu einer Entschädigung verpflichtet. Eine Weiterbeschäftigung ist nur im Gleichstellungsgesetz bei Rachekündigungen vorgesehen gemäss Art. 10 Abs. 3 GlG und wird später noch ausgeführt. Die Entschädigung bei einer missbräuchlichen Kündigung setzt keinen Schaden voraus, sondern soll eine Bestrafung sowie auch Wiedergutmachung sein. Dabei ist die Höhe der Entschädigung auf maximal 6 Monatsgehälter begrenzt.
Um eine missbräuchliche Kündigung anfechten zu können und eine Entschädigung geltend zu machen muss ein zweistufiges Verfahren durchlaufen werden. Hierbei muss der Gekündigte zunächst beim Arbeitgeber schriftlich der Kündigung widersprechen nach Art. 336b Abs. 1 OR innerhalb seiner Kündigungsfrist. Dabei kann sich die Frist verlängern, wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig eine eingeforderte Begründung für die Kündigung liefert. Für den Fall, dass die Kündigung anfechten Frist jedoch verpasst wurde, ist der Entschädigungsanspruch verwirkt. Ferner kann der Gekündigte auch noch innerhalb von 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage gegen den Kündigenden auf Entschädigung anstrengen, wenn es nach dem Kündigung anfechten zu keiner Einigung zwischen den Parteien kam. Auch in diesem Fall ist die Klagefrist eine Verwirkungsfrist.
Der zeitliche gesetzliche Kündigungsschutz soll einen Arbeitnehmer vor einer Kündigung zur „Unzeit“ schützen. Hierbei sind in Art.336c Abs. 1 lit. a-d OR Zeitspannen gemeint, in denen eine Kündigung nicht erlaubt ist. Es handelt sich um sogenannte Sperrfristen. Hierbei handelt es sich z. B. um Sperrfristen während einem Militär- oder Zivildienst, bei Krankheit oder nach einem Unfall, einer Schwangerschaft oder auch während einer Dienstleistung bei einer Hilfsaktion im Ausland.
In diesem Fall erzielt der zeitliche Kündigungsschutz auch einen Bestandsschutz für das Arbeitsverhältnis. Dabei ist kein besonderes Verfahren zur Geltendmachung der Ansprüche aus dem zeitlichen Kündigungsschutz vorgesehen. Das Kündigung anfechten ist hierbei auch auf Massenentlassungen und Betriebsschliessungen anwendbar. Nicht gültig ist hingegen ein zeitlicher Kündigungsschutz während der Probezeit, bei einem befristeten Arbeitsverhältnisses sowie bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer. Für den Fall, dass die Sperrfrist in die Kündigungsfrist fällt, kann sich die Kündigungsfrist über den Zeitpunkt hinaus, auf den gekündigt wurde, verlängern.
Das Obligationenrecht bestimmt in Art. 336c Abs. 2 OR, dass eine Kündigung, die innerhalb der Sperrfrist ausgesprochenen wird, nichtig ist. Durch die Nichtigkeit der Kündigung ist das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Dies gilt auch nicht für den nächstmöglichen Kündigungszeitpunkt, sondern eine Kündigung muss vom Arbeitgeber in diesem Fall erneut ausgesprochen werden. Für den Fall, dass eine Kündigung bereits vor dem Beginn der Sperrfrist ausgesprochen wurde, ist diese gültig, jedoch verlängert sich die Kündigungsfrist verlängert sich die Kündigungsfrist zumeist bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin.
Eine fristlose Kündigung kann sowohl bei befristeten als auch unbefristeten Arbeitsverhältnissen vollzogen werden. In diesem Fall müssen keine gesetzlichen Vertragsdauern oder Kündigungsfristen beachtet werden. Die fristlose Kündigung ist dann ein Mittel, wenn das Vertrauen zum Arbeitnehmer grundlegend zerstört ist. Nach Art. 337 Abs. 1 OR, ist eine fristlose Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aus einem wichtigem Grund zu jeder Zeit möglich. Deshalb kann auf das Mittel der fristlosen Kündigung auch nicht im Voraus verzichtet werden durch eine vertragliche Vereinbarung.
Für den Fall, dass bei einer fristlosen Kündigung kein wichtiger Grund gemäss Art. 337 Abs. 1 OR vorlag, ist die Kündigung trotzdem gültig und sie führt auch dann zu einer sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Fall kann der Gekündigte jedoch die fristlose Kündigung anfechten und eine Entschädigung verlangen. Ob im Einzelfall ein wichtiger Grund vorliegt, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt, wird gerichtlich entschieden unter Berücksichtigung. Mögliche wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung können z. B. strafbare Handlungen gegenüber dem Arbeitgeber sein oder gegenüber Mitarbeitern oder Dritten. Auch eine beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Abmahnung ist anerkannt genauso wie eine Abwerbung von Kunden oder Mitarbeitern etc.
Generell muss eine fristlose Kündigung erst auf Verlangen des Gekündigten begründet werden und eine fehlende Begründung betrifft nicht ihre Gültigkeit.
Hingegen muss eine fristlose Kündigung, wenn sie nicht innerhalb einer angemessenen Frist nach Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen wird. In der Regel geht man hier von wenigen Tagen aus. Ausserdem ist eine fristlose Kündigung auch nicht mehr möglich, wenn bei einem Vorliegen eines wichtigen Grundes bereits ordentlich gekündigt wurde oder nur ein Verweis ausgesprochen wurde. Auch für den Fall, dass nach dem Aussprechen einer fristlosen Kündigung nachträglich noch Aufgaben an den Gekündigten übertragen wurden, ist die Kündigung nichtig und berechtigt dazu, eine fristlose Kündigung anfechten zu können.
Wurde ein Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber ungerechtfertigt mit einer fristlosen Kündigung beendet, kann ein Arbeitnehmer die fristlose Kündigung anfechten und hat Anspruch auf Schadensersatz nach Art. 337c Abs. 1 OR. Dabei umfasst dieser Schadensersatz den entgangenen Verdienst bis zum Ablauf der Vertragslaufzeit bei einer ordentlichen Kündigung. Dies umfasst neben den Vergütungsvereinbarungen wie zum Beispiel der Lohn auch entgangene Provisionen und alle anderen aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden geldwerten Vorteile, wie z. B. Gratifikationen.
Ferner kann dem Arbeitnehmer darüber hinaus eine Entschädigung nach Art.337c Abs. 3 OR zugesprochen werden, die maximal sechs Monatslöhne betragen kann. Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis durch eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung des Arbeitnehmer beendet wurde, steht dem Arbeitgeber eine Pauschalentschädigung in Höhe von einem Viertels eines Monatslohns zu. Falls der Arbeitgeber einen Schaden geltend machen will, der diesen Pauschalentschädigungsanspruch übersteigt, muss er den Schaden beweisen. Hierbei gilt dann die Verjährungsfrist Art. 127 OR.
Nach dem Obligationenrecht lässt sich eine Kündigung anfechten, wenn sie missbräuchlich ist und auch das Gleichstellungsgesetz sieht eine Anfechtung Kündigung für diskriminierende Kündigungen vor. Zusätzlich gibt es im Gleichstellungsgesetz jedoch noch die Möglichkeit, beim Vorliegen einer sogenannten „Rachekündigung“ eine Wiedereinstellung zu verlangen und diese auch gerichtlich durchzusetzen.
Dabei kann man immer dann eine Kündigung anfechten, wenn diese ohne einen begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf die Anrufung einer Schlichtungsstelle hin folgt. Dabei gilt der Kündigungsschutz für die Dauer eines innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens oder eines Schlichtungs- oder eines Gerichtsverfahrens und für sechs Monate darüber hinaus. Will man eine derartige Kündigung anfechten, so muss man dies vor Ende der Kündigungsfrist bei Gericht tun.
Zunächst einmal muss eine Beschwerde wegen einer Diskriminierung nach dem Gleichstellungsgesetz vorliegen. Hierbei kann es sich sowohl um eine innerbetriebliche Beschwerde oder die Anrufung einer Schlichtungsstelle oder eines Gerichts wegen der Diskriminierung handeln. Dabei kann das Kündigung anfechten auf Wiedereinstellung nur dann erfolgreich sein, wenn die Kündigung gerade wegen der Beschwerde bzw. des Anrufens der Schlichtungsbehörde oder des Gerichts erfolgt ist. Für den Fall, dass der Arbeitgeber jedoch einen anderen Anlass für die Kündigung hatte, kommt eine Wiedereinstellung nicht in Frage. Falls z.B. eine Beschwerde wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz einging und dann aufgrund der wirtschaftlichen Lage gekündigt wurde, kann keine Wiedereinstellung verlangt werden.
Der Kündigungsschutz beginnt mit der Anmeldung der Beschwerde wegen Diskriminierung beim Arbeitgeber, im Falle eines Schlichtungs- oder Gerichtsverfahrens mit der Rechtshändigkeit des Verfahrens. Die 6-Monatsfrist wirkt dann ab dem Ende des Schlichtungs- oder Gerichtsverfahrens nach. Will man bei einer Rachekündigung die Kündigung anfechten, so muss man vor Ende der Kündigungsfrist beim Gericht Klage einreichen. Für den Fall, dass eine fristlose Kündigung ausgesprochen wurde aber die Kündigung mit einer kürzeren Frist als der vertraglichen oder gesetzlichen ausgesprochen wurde, kann man innerhalb der ordentlichen Kündigungsfrist die Kündigung anfechten.
Für den Fall, dass die Anfechtung Kündigung erfolgreich ist, muss ein Arbeitnehmer so gestellt werden, wie wenn keine Kündigung stattgefunden hätte, es wird also der Lohn rückwirkend geschuldet.
Gesetzlich ist die Möglichkeit geben, dass ein Gericht für die Dauer des Verfahrens die Wiedereinstellung anordnet, um den Arbeitnehmer für die Dauer des Verfahrens nicht in der Schwebe zu lassen. Wen eine provisorische Wiedereinstellung erfolgt, muss der Arbeitnehmer so gestellt werden, wie wenn keine Kündigung erfolgt wäre. Jedoch kann während einer provisorischen Wiedereinstellung das Arbeitsverhältnis gekündigt werden. Dabei endet das Arbeitsverhältnis dann unabhängig vom Ausgang des Anfechtungsprozesses. Die provisorische Wiedereinstellung endet aber in jedem Fall, wenn die Anfechtung Kündigung erfolglos ist.
Eine Kündigung hat für einen Arbeitnehmer weitreichende Folgen, die er in aller Regel nicht alleine überblicken kann. Will er eine Kündigung anfechten, muss er Fristen einhalten, um dies durchführen zu können. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht ist deshalb ein wichtiger Partner in einer derartigen Situation. Er kann im individuellen Fall abklären, ob eine Anfechtung Kündigung Aussicht auf Erfolg hat und kann die notwendigen Schritte in die Wege leiten.
Ferner wird er seinem Mandanten auch bei der Beweisführung helfen und aussergerichtliche Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen. Für den Fall, dass eine gerichtliche Klärung nicht vermieden werden kann, wird er natürlich zuverlässig eine Anfechtung Kündigung vorbereiten und seinen Mandanten bei Gericht vertreten. Lassen Sie sich beraten von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zum Thema Kündigung anfechten.
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